Was Stärkenarbeit so wirksam macht

Viele Menschen kommen zu mir, weil sie spüren, dass beruflich etwas nicht mehr stimmig ist. Sie haben viel ausprobiert, viel reflektiert – und trotzdem fehlt ein klarer Blick darauf, was sie eigentlich gut können und was ihnen wirklich entspricht.

Für mich ist Stärkenarbeit genau das: ein Weg, wieder Zugang zu sich selbst zu bekommen.
Nicht über Defizite, nicht über „was sollte ich besser machen“, sondern über das, was schon da ist.

Ich mag diesen Moment, in dem jemand plötzlich versteht:
„Das ist nicht einfach eine Eigenheit. Das ist ein Talent.“
Das verändert etwas.

Warum ich mich als Gallup Stärken Coach zertifiziert hab

Schon seit einigen Jahren arbeiten ich mit dem Gallup CliftonStrengthFinder. Zunächst habe ich selbst das Assessment durchlaufen und war anschließend absolut überzeugt von der Nutzung genau dieser Persönlichkeitsanalyse.

Natürlich dürfen wir auf blinde Flecken schauen, auf vermeintliche ‚Schwäche‘ – diese zu kennen gehört ebenso zu einer gelungenen Selbstreflektion. Wirklich erfolgreich, aber auch deutlich zufriedener macht uns aber die Arbeit mit unseren Talenten bzw. Stärken. Und genau das macht für mich den Unterschied: ich möchte mit positiven Instrumenten arbeiten, die Zuversicht geben und sprichwörtlich stärken. Und so lag die Zertifizierung als Gallup Stärken Coach für mich nahe und war nur eine Frage der Zeit.

Wie der CliftonStrengths Ansatz funktioniert

Bevor wir ins Coaching einsteigen, steht zunächst das CliftonStrengths‑Assessment an. Es besteht aus rund 200 Unterscheidungsfragen, die jeweils nur wenige Sekunden Zeit lassen. Diese zeitliche Begrenzung ist bewusst gewählt: Sie hilft dabei, möglichst unbewusste Muster sichtbar zu machen – ohne langes Nachdenken, ohne „so müsste ich eigentlich antworten“.

Gallup arbeitet international, deshalb ist das Assessment in vielen Sprachen verfügbar und für Menschen mit ganz unterschiedlichen Hintergründen gut zugänglich.

Aus den Antworten entsteht eine persönliche Rangfolge der 34 Talentthemen, die jeder Mensch in sich trägt. Die ersten zehn gelten als besonders ausgeprägt – hier liegt das größte Potenzial für echte Stärken. Die Themen ab Platz 11 sind eher unterstützend: Man kann sie nutzen, aber sie kosten mehr Energie und führen selten zu exzellenten Ergebnissen. Und die letzten Talentthemen? Die kann man als Schwächen interpretieren, muss man aber nicht. Sie zeigen vor allem, wo wir nicht automatisch wirksam sind.

Im Coaching arbeiten wir dann Schritt für Schritt heraus:

• Welche Talente bringst du mit? (Talente benennen)
• Wie machen dich diese Talente einzigartig – und zu einem wertvollen Teil jedes Teams? (Talente wertschätzen)
• Und wie kannst du deine Talente konkret einsetzen, um deine Ziele zu erreichen? (Talente einsetzen)

Denn Talente werden erst dann zu echten Stärken, wenn wir lernen, sie bewusst und produktiv zu nutzen.

Stärkenarbeit in der beruflichen Neuorientierun

Stärkenarbeit wirkt in der beruflichen Neuorientierung auf zwei Ebenen. Zum einen gibt sie eine klare Leitplanke: Was kann ich gut? Was liegt mir nahe? Was entspricht meiner Art zu denken und zu arbeiten? Gallup betont zwar, dass das Assessment kein Auswahltool ist – grundsätzlich kann jeder Mensch in vielen Bereichen erfolgreich sein, wenn er seine Talente bewusst einsetzt. Gleichzeitig sehe ich in der Praxis, dass bestimmte Berufsfelder oder Aufgaben natürlicher passen als andere, je nachdem, wo die eigenen Talentthemen liegen. Diese Klarheit ist oft der erste große Schritt.

Zum anderen unterstützt Stärkenarbeit eine starke Selbstpositionierung. Wenn ich weiß, wie ich wirke und was mich ausmacht, kann ich das auch nach außen klarer zeigen. Genau deshalb nutze ich die Ergebnisse gerne, um Unterlagen, Social‑Media‑Profile oder berufliche Beschreibungen zu schärfen – meist nicht explizit, sondern eher implizit. Es geht nicht darum, Talentthemen „aufzulisten“, sondern darum, ein Profil zu entwickeln, das stimmig ist und für das Gegenüber nachvollziehbar wird.

Stärkenarbeit und Neurodivergenz: Ein neuer Blick auf Potenziale

Gerade bei ADHS ist es wichtig, den Blick bewusst auf die eigenen Stärken zu richten. Zum einen, weil es das Selbstbewusstsein und den Selbstwert stärkt. Viele Menschen mit ADHS haben kaum ein Gefühl dafür, was sie wirklich gut können – nicht, weil sie keine Stärken hätten, sondern weil ihre Denkweise oft nicht in klassische Erwartungen passt. Dazu kommen viele Erfahrungen von Kritik, Missverständnissen oder vermeintlichen Misserfolgen, die den Zugang zu den eigenen Talenten zusätzlich erschweren.

Zum anderen funktioniert ein ADHS‑Gehirn genau in den Bereichen besonders gut, in denen echte Talente liegen. Dort entsteht Fokus, Energie, Kreativität, Problemlösungskraft – oft in einer Intensität, die im Alltag sonst schwer abrufbar ist. Wenn wir diese Bereiche bewusst nutzen, können Herausforderungen umgangen oder kompensiert werden, und es entsteht echte Selbstwirksamkeit.

Für viele meiner Coachees ist das ein entscheidender Moment: zu erleben, dass sie nicht trotz ihres ADHS wirksam sind, sondern gerade damit.

Was Coachees konkret davon haben

Stärkenarbeit kann unglaublich viel bewegen. Sie richtet den Blick weg von dem, was vermeintlich nicht funktioniert, hin zu dem, was jemand wirklich gut kann. Gleichzeitig sprechen wir offen über blinde Flecken, um ein vollständigeres, ehrlicheres Bild von sich selbst zu bekommen.

Viele Coachees sagen, dass sie durch die Stärkenarbeit ein klareres, echteres Verständnis ihrer eigenen Persönlichkeit entwickeln. Und genau daraus entstehen neue Überlegungen: Wohin darf es von hier aus gehen? Was passt zu mir? Wie kann ich erfolgreich sein – und damit auch zufriedener?

Stärkenarbeit schafft dafür eine Grundlage, die trägt: sie macht sichtbar, was da ist, und öffnet den Raum für Entscheidungen, die sich stimmig anfühlen.

Fazit: Stärken sichtbar machen – berufliche Entscheidungen erleichter

Für mich ist Stärkenarbeit weit mehr als ein Tool. Sie ist eine Haltung: Menschen nicht über das zu definieren, was ihnen schwerfällt, sondern über das, was sie ausmacht. Der Gallup‑Ansatz bietet dafür eine klare, wertschätzende Struktur – und gleichzeitig genug Raum, um die eigene Persönlichkeit wirklich zu verstehen.

Viele Coachees erleben durch die Stärkenarbeit zum ersten Mal, dass ihre Art zu denken und zu arbeiten Sinn ergibt. Dass sie Talente haben, die sie bisher kaum benennen konnten. Und dass berufliche Entscheidungen leichter werden, wenn man weiß, worauf man sich verlassen kann.

Die Zertifizierung als Gallup Stärken Coach hat meine Arbeit noch einmal vertieft. Sie ermöglicht es mir, Menschen dabei zu begleiten, ihre Stärken sichtbar zu machen, Orientierung zu finden und berufliche Wege zu wählen, die wirklich zu ihnen passen.

Am Ende geht es genau darum: ein klareres Verständnis von sich selbst zu entwickeln – und daraus Schritte abzuleiten, die sich stimmig anfühlen.

Der Beitrag Gallup Stärken Coach: Wie Stärkenarbeit berufliche Klarheit und Selbstvertrauen fördert erschien zuerst auf Daniela Vitzthum - Vielfältige berufliche Wege.

Neurodiversität ist keine Seltenheit, sondern längst Teil unseres beruflichen Alltags. In vielen Teams arbeiten Menschen mit ADHS, Autismus, Hochsensibilität oder anderen neurodiversen Profilen, auch wenn dies nicht immer offen angesprochen wird.

Schätzungen zufolge sind etwa 15 bis 20 Prozent der Weltbevölkerung neurodivergent. Das bedeutet, dass neurologische Prozesse anders verlaufen als bei sogenannten neurotypischen Menschen. Dazu zählen unter anderem ADHS, Autismus-Spektrum-Störungen, Legasthenie oder Dyspraxie.
Quelle: Northwestern Medicine

Die Wahrscheinlichkeit ist also hoch, dass auch in Deinem Team Menschen mit neurodivergenten Denkweisen arbeiten. Vielleicht ist es Dir bereits aufgefallen oder vielleicht wird es noch nicht offen thematisiert.

Dieser Beitrag gibt Dir einen Überblick über das Thema Neurodiversität im Team. Du erfährst, worum es dabei geht, welche Herausforderungen und Chancen entstehen können und wie Du die Zusammenarbeit praktisch und sensibel gestalten kannst.

1. Was bedeutet Neurodiversität?

Der Begriff Neurodiversität beschreibt die natürliche Vielfalt neurologischer Funktionsweisen. Das bedeutet, dass nicht alle Menschen Informationen, Reize oder soziale Interaktionen auf die gleiche Weise verarbeiten.

Neurodiversität umfasst zum Beispiel:

• ADHS, das sich im Grunde dadurch auszeichnet, dass (zu) viele und nicht gewichtete Informationen verarbeitet werden müssen und die exekutiven Funktionen nicht (immer) gesteuert ausgeführt werden können.
• Autismus, mit einem Fokus auf Struktur, Logik und sensorischer Empfindlichkeit
• Hochsensibilität, bei der Emotionen und Sinneseindrücke besonders intensiv erlebt werden
• Lernneurodiversität, wie Legasthenie oder Dyskalkulie, mit anderen Zugängen zu Sprache oder Zahlen

Diese Unterschiede betreffen häufig Wahrnehmung, Kommunikation, Stressverarbeitung sowie die Art, wie Menschen Aufgaben angehen oder in Teams arbeiten.
Du möchtest mehr speziell zu meinem Fokusthema ADHS erfahren? Dann wirf einen Blick in den Beitrag „ADHS verstehen und neu denken: Vielfalt statt Störung“

2. Welche Herausforderungen können bei Neurodiversität im Team entstehen?

In vielen Fällen sind die Herausforderungen weniger medizinisch oder individuell, sondern entstehen durch unpassende Rahmenbedingungen im Arbeitsumfeld.

Typische Schwierigkeiten können sein:

• Missverständnisse in der Kommunikation, vor allem wenn viel „zwischen den Zeilen“ passiert
• Reizüberflutung durch offene Büros, ständige Unterbrechungen oder hohe soziale Anforderungen
• Unklare Aufgaben, wechselnde Prioritäten oder zu viele parallele Projekte
• Bewertungen von Verhalten oder Arbeitsstil, die nicht zur individuellen Verarbeitung passen

Oft haben neurodivergente Personen gelernt, sich anzupassen, auch wenn dies mit viel Energieaufwand verbunden ist. Dadurch bleiben ihre tatsächlichen Bedürfnisse im Team häufig unsichtbar.

3. Welche Potenziale bringt Neurodiversität ins Team?

Neurodivergente Menschen verfügen häufig über Stärken, die in dynamischen, kreativen oder komplexen Arbeitsfeldern besonders hilfreich sein können. Wenn diese Stärken erkannt und richtig eingebunden werden, können Teams deutlich gewinnen.

Beispiele für Potenziale sind:

• Kreativität und unkonventionelle Lösungsansätze
• Hyperfokus bei großem Interesse an einem Thema
• hohes Gerechtigkeitsempfinden und klare Werteorientierung
• Schnelles und vernetztes Denken
• Empathie und Sensibilität für Stimmungen oder Konflikte

Diese Stärken zeigen sich jedoch oft nur dann, wenn die Umgebung sicher, verständlich und strukturiert genug ist und die übernommen Aufgaben oder Projekte interessant und herausfordernd sind. Andernfalls werden sie eher unterdrückt als entfaltet.

4. Was brauchen neurodivergente Teammitglieder?

Du musst keine Expertin oder kein Experte sein, um die Zusammenarbeit mit neurodiversen Menschen gut zu gestalten. Vieles, was hilft, ist auch für neurotypische Teammitglieder von Vorteil.

Hier einige Bereiche, die im Arbeitsalltag besonders wichtig sind:

Was Du hier gestaltest, verbessert in der Regel auch die allgemeine Zusammenarbeit im Team und ist daher für alle und allgemein von Vorteil für effiziente, aber auch wertschätzende Zusammenarbeit.

5. Wie kannst Du neurodiverse Zusammenarbeit fördern?

Es braucht nicht sofort große Umstellungen. Schon mit kleinen Veränderungen kannst Du viel bewirken:

• Sorge für klare Strukturen in Meetings. Eine Agenda, die pünktlich startet und endet, sowie eine schriftliche Zusammenfassung helfen allen.
• Klare Rollenverteilung, Zuständigkeiten und Prioritäten lassen keinen Raum für Spekulationen oder Interpretationen.
• Vermeide implizite Erwartungen. Sprich direkt aus, was Du brauchst und frage, was andere brauchen.
• Mach Stärken sichtbar. Wer schnell denkt, querdenkt oder intensiv beobachtet, sollte gezielt eingebunden werden.
• Reflektiere Routinen und Regeln. Nicht alles, was für alle gelten soll, passt auch für alle.
• Nutze Feedback offen. Frage regelmäßig: Was brauchst Du, um gut arbeiten zu können?
• Nutze wertschätzende Sprache und gehe empathisch mit herausfordernden kommunikativen Situationen und Konflikten um.

Du kannst so Schritt für Schritt eine Teamkultur mitgestalten, in der neurodiverse Denkweisen nicht als Abweichung, sondern als Ressource gesehen werden.

6. Fazit: Vielfalt im Denken ist eine Chance für alle

Neurodiversität im Team bedeutet nicht, dass Zusammenarbeit komplizierter wird. Sie bedeutet, dass wir genauer hinschauen dürfen und bewusster gestalten können.

In einer vielfältigen Arbeitswelt profitieren Teams von Menschen, die anders denken, fühlen oder kommunizieren. Gerade in Zeiten, in denen Innovation, Veränderungsfähigkeit und Menschlichkeit gefragt sind, können neurodivergente Perspektiven eine echte Bereicherung sein. Ich würde fast so weit gehen zu sagen, dass jedes Team, welches kreativ und innovativ arbeiten möchten, mindestens einen Menschen mit ADHS gebrauchen könnte.

Wenn Du beginnst, diese Vielfalt zu erkennen und passende Strukturen zu schaffen, profitieren am Ende nicht nur einzelne Teammitglieder, sondern das gesamte Team… oder gar das gesamte Unternehmen.

Ausblick: Weitere Beiträge folgen

Dieser Artikel bildet den Auftakt zu einer Reihe rund um neurodiverse Arbeitswelten. In Planung sind u. a.:

• ADHS im Beruf – zwischen Informationsnebel und Hyperfokus
• ADHS in der Führung – Führungskräfte mit ADHS brauchen
• Selbstorganisation für neurodivergente Menschen – Tools und Methoden aus dem Coaching

Der Beitrag Neurodiversität im Team: Grundlagen, Chancen und konkrete Ansätze erschien zuerst auf Daniela Vitzthum - Vielfältige berufliche Wege.